{"id":2107,"date":"2011-10-15T02:57:43","date_gmt":"2011-10-15T01:57:43","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.funiber.org\/pt\/?p=2107"},"modified":"2011-10-16T03:06:13","modified_gmt":"2011-10-16T02:06:13","slug":"como-fundir-culturas-corporativas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.funiber.blog\/pt\/empresas-e-rh\/2011\/10\/15\/como-fundir-culturas-corporativas","title":{"rendered":"Como fundir culturas corporativas"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a>Em todas as fus\u00f5es das quais participou, Mike Sprouse at\u00e9 agora n\u00e3o viu uma que n\u00e3o teve alguns trope\u00e7os. “Eu n\u00e3o acho que tenha visto algum dos meus colegas que passou por uma fus\u00e3o e acabou dizendo que era mais f\u00e1cil do que pensava”, disse Sprouse, chefe do departamento de marketing da Epic Media Group, uma empresa de marketing digital que no \u00faltimo ano se uniu com uma pequena rede de publicidade. “Muito pelo contr\u00e1rio, a maioria das pessoas diz que \u00e9 muito mais dif\u00edcil do que pensavam”.<\/p>\n

Muitos dos problemas, \u00e0s vezes vem da jun\u00e7\u00e3o de suas duas culturas corporativas distintas – uma rela\u00e7\u00e3o que os especialistas dizem ser o primeiro dia numa nova escola ou de um novo casamento, pois deixa os participantes sem outra escolha sen\u00e3o participar da estranha situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Fus\u00f5es e aquisi\u00e7\u00f5es podem criar companheiros improv\u00e1veis, mas os inconvenientes de culturas das empresas n\u00e3o articulada em conjunto podem ter um impacto sobre os resultados finais. “A maior coisa que acontece \u00e9 que dificulta o moral”, diz Sprouse. “Quando isso acontece, h\u00e1 uma tend\u00eancia para dificultar as rela\u00e7\u00f5es com clientes, fornecedores e esse tipo de coisa.”<\/p>\n

Portanto, aqui v\u00e3o algumas dicas de especialistas em fus\u00f5es para prevenir que o novo casamento n\u00e3o termine em um r\u00e1pido div\u00f3rcio.<\/p>\n

Fa\u00e7a a sua parte<\/strong><\/p>\n

Nancy Rothbard, professora de gest\u00e3o na Escola Wharton na Universidade da Pensilv\u00e2nia (Estados Unidos), diz que estudos recentes mostram como o \u00edndice de fracassos em fus\u00f5es est\u00e3o pr\u00f3ximos dos 75%, e a maioria n\u00e3o produz o retorno financeiro esperado por muitos anos depois que a fus\u00e3o foi realizadas. “Em algumas pesquisas, h\u00e1 muita discuss\u00e3o sobre como a parte da cultura acabou sendo a pe\u00e7a central que causou o fracasso”, ela diz.<\/p>\n

Isso acontece porque a maioria das companhias n\u00e3o considera as diferen\u00e7as nas culturas corporativas quando analisam, em primeiro lugar, o alvo potencial da fus\u00e3o. “Muitas vezes as coisas que s\u00e3o mais dif\u00edceis de avaliar s\u00e3o aspectos qualitativos”, explica. “Pode, na maioria das vezes criar um monde de desafios para obter o melhor proveito dos trabalhadores”.<\/p>\n

Voc\u00ea pode obter uma no\u00e7\u00e3o sobre este problema pensando adiante: enquanto as equipes jur\u00eddicas est\u00e3o analisando a proposta de fus\u00e3o, tenha algu\u00e9m de fora notando as diferen\u00e7as culturais entre os membros das duas empresas. Desta forma, voc\u00ea n\u00e3o estar\u00e1 apenas colocando os novos empregados em um ambiente estranho e esperando que eles afundem ou nadem.<\/p>\n

Choque de culturas \u00e9 muito frequentemente um bode expiat\u00f3rio quando as fus\u00f5es v\u00e3o mal, diz Joe Aberger, presidente da Pritchett, empresa sediada em Dallas (Estados Unidos) e especializada em estrat\u00e9gia de fus\u00f5es e cultura corporativa. Produzindo a prepara\u00e7\u00e3o para a fus\u00e3o ajuda a evitar esse tipo de situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

“Executivos costumam culpar a quest\u00e3o da cultura ao inv\u00e9s de assumir a culpa pela perda de milh\u00f5es de d\u00f3lares em a\u00e7\u00f5es”, ele diz. “Voc\u00ea n\u00e3o pode se perder na an\u00e1lise cultural. Voc\u00ea precisa manter seus olhos nos \u00faltimos detalhes.”<\/p>\n

N\u00e3o tente mudar tudo<\/strong><\/p>\n

Um erro que as organiza\u00e7\u00f5es comentem \u00e9 assumir que precisam jogar fora toda a cultura existente antes da fus\u00e3o. De fato, empresas que fazem isso com sucesso convergem em alguns valores compartilhados, alguns princ\u00edpios operacionais comuns e processos padr\u00f5es, mas deixe os outros aspectos como eram antes.<\/p>\n

“Voc\u00ea n\u00e3o precisa de uma cultura comum para todos trabalharem juntos”, Aberger explica. “\u00c0s vezes valores podem ser desperdi\u00e7ados em busca de consist\u00eancias desnecess\u00e1rias entre as empresas”.<\/p>\n

Especialistas dizem que n\u00e3o existe esta coisa de fus\u00e3o igualit\u00e1ria: uma organiza\u00e7\u00e3o sempre ter\u00e1 a cultura dominante. Empresas inteligentes deixar\u00e3o de ser protecionistas a fim de preservar certas partes das entidades de pequeno porte, explica Rothbard.<\/p>\n

“Haver\u00e1 certos aspectos da cultura que voc\u00ea querer\u00e1 preservar, assim como valores, da empresa com que voc\u00ea est\u00e1 se fundindo”, continua. “Certifique-se de n\u00e3o destruir o que fez daquela organiza\u00e7\u00e3o uma boa organiza\u00e7\u00e3o para adquirir ou se fundir”.<\/p>\n

Comece identificando quais aspectos da cultura s\u00e3o os mais importantes, o resto voc\u00ea poder\u00e1 manter intocado.<\/p>\n

“N\u00e3o tente mudar nada”, Aberger indica. “Seja muito cr\u00edtico em sua abordagem”.<\/p>\n

Rothbard aconselha a se assegurar de n\u00e3o estabelecer um sistema de “podes” e “n\u00e3o podes” no ambiente de trabalho, isso pode criar muita tens\u00e3o.<\/p>\n

Expectativas de comunica\u00e7\u00e3o<\/strong><\/p>\n

Para combater o “nervosismo de primeiro dia” depois da fus\u00e3o, comunica\u00e7\u00e3o \u00e9 a chave. Isso pode ser feito atrav\u00e9s de atualiza\u00e7\u00f5es regulares, pesquisas com os funcion\u00e1rios, almo\u00e7os pessoais, e reuni\u00f5es.<\/p>\n

“Voc\u00ea, absolutamente, tem que capacitar as pessoas a terem uma voz na defini\u00e7\u00e3o do que ser\u00e1 a nova cultura corporativa”, aconselha Sprouse. “O que voc\u00ea quer fazer \u00e9 encontrar aspectos de ambas as culturas que possam ser combinadas em uma nova”.<\/p>\n

Rothbard diz que algo que leva as fus\u00f5es ao fracasso \u00e9 quando os funcion\u00e1rios n\u00e3o sabem o que \u00e9 esperado deles em um novo ambiente. “Quando as pessoas mudam de uma organiza\u00e7\u00e3o para outra, elas t\u00eam uma bagagem cultural que trazem junto, em termos de como pensar, voc\u00ea debe se comportar em deix\u00e1-los ser eficientes em seus trabalhos”, explica. Ela cita um exemplo hipot\u00e9tico de uma seguradora de descontos se fundindo com uma seguradora total. Os funcion\u00e1rios da nova empresa dever\u00e3o prospectar de clientes auto padr\u00e3o ou ficar com modelos de assinaturas mais baratos que n\u00e3o garantem cobertura total? “Esta pode ser uma opera\u00e7\u00e3o muito, mas muito delicada”, acrescenta.<\/p>\n

Sprouse acredita que n\u00e3o se deve tamb\u00e9m focar apenas no escrit\u00f3rio matriz. Se voc\u00ea tem outras filiais, fa\u00e7a um esfor\u00e7o de mant\u00ea-los dentro na nova cultura que se constr\u00f3i.<\/p>\n

Acima de tudo, n\u00e3o espere que isso aconte\u00e7a imediatamente. Como em qualquer nova rela\u00e7\u00e3o, leva tempo para que tudo se ajeite e geralmente leva muito mais tempo que o esperado.<\/p>\n

“Muitas vezes n\u00e3o sabemos o que nas duas culturas pode ser incompat\u00edvel”, explica Rothbard. “Leva tempo quando esses conflitos come\u00e7arem a aparecer, valores e comportamentos abrir\u00e3o o foco.<\/p>\n

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____________________<\/span><\/h5>\n
Fonte: Livremente traduzido de How to Merge Corporate Cultures<\/a> escrito por Tim Donnelly<\/span><\/h5>\n
Links relacionados:
\n<\/span>Fus\u00e3o Organizacional: como fica a cultura? O case Real-Santander<\/a> escrito por Sabrina Raupp
\nA influ\u00eancia da cultura organizacional nos processos de mudan\u00e7a<\/a> escrito por Antonio Augusto do Canto Mamede
\nA influ\u00eancia da cultura organizacional nos processos de fus\u00e3o e aquisi\u00e7\u00e3o empresarial<\/a> escrito por Ricardo Jos\u00e9 Pereira Monteiro<\/span><\/h5>\n

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Em todas as fus\u00f5es das quais participou, Mike Sprouse at\u00e9 agora n\u00e3o viu uma que n\u00e3o teve alguns trope\u00e7os. “Eu n\u00e3o acho que tenha visto algum dos meus colegas que passou por uma fus\u00e3o e acabou dizendo que era mais f\u00e1cil do que pensava”, disse Sprouse, chefe do departamento de marketing da Epic Media Group, […]<\/p>\n","protected":false},"author":13,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_newsletter_tier_id":0,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_is_tweetstorm":false,"jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":false,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","enabled":false}}},"categories":[8],"tags":[],"jetpack_publicize_connections":[],"yoast_head":"\nComo fundir culturas corporativas - FuniBlogs - FUNIBER<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"noindex, nofollow\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"pt_BR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Como fundir culturas corporativas - 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