{"id":2121,"date":"2011-12-16T19:57:30","date_gmt":"2011-12-16T18:57:30","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.funiber.org\/pt\/?p=2121"},"modified":"2011-12-20T20:23:34","modified_gmt":"2011-12-20T19:23:34","slug":"os-quatro-piores-erros-ao-contratar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.funiber.blog\/pt\/empresas-e-rh\/2011\/12\/16\/os-quatro-piores-erros-ao-contratar","title":{"rendered":"Os quatro piores erros ao contratar"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify\"><a href=\"http:\/\/blogs.funiber.org\/direcao-empresarial-rsc\/files\/2011\/12\/hiring-traps.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-438\" src=\"http:\/\/blogs.funiber.org\/direcao-empresarial-rsc\/files\/2011\/12\/hiring-traps-150x150.jpg\" alt=\"\" width=\"150\" height=\"150\" \/><\/a>No mercado de trabalho, voc\u00ea deve esperar que a contrata\u00e7\u00e3o de novos empregados seja f\u00e1cil. Mas muitos empreendedoresainda lutam para encontrar as pessoas certas. Numa pesquisa recente da revista Inc. 5000 CEOs respondeiram que a contrata\u00e7\u00e3o superou at\u00e9 mesmo a economia e a regulamenta\u00e7\u00e3o como principal preocupa\u00e7\u00e3o, com um quarto dos entrevistados identificando isto como o maior desafio que enfrentaram nos \u00faltimos tr\u00eas meses.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><!--more-->Para ter certeza, nem todo candidato \u00e9 um astro. Mas se voc\u00ea fica trocando de funcion\u00e1rios mensalmente, o problema pode n\u00e3o ser a entrevista realizada. Na busca para encontrar os melhores funcion\u00e1rios, os empres\u00e1rios, por vezes, acabam por adotar pr\u00e1ticas de contrata\u00e7\u00e3o realmente prejudiciais para suas empresas. Aqui est\u00e3o os quatro problemas mais comuns que afligem os entrevistadores.<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify\">\n<li><strong>Voc\u00ea \u00e9 um chefe narcisista?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify\">As personalidades dos empres\u00e1rios est\u00e3o ligadas aos seus neg\u00f3cios, ent\u00e3o n\u00e3o \u00e9 surpresa que as empresas muitas vezes absorvem muitos tra\u00e7os da personalidade de seu fundador. Uma cultura baseada em seu fundador pode ser algo bom. A \u00e9tica de Steve Jobs em rela\u00e7\u00e3o a design, por exemplo, ajudou a moldar a Apple em um neg\u00f3cio de sucesso. Mas quando fundadores enchem as empresas com seus clones, pode acabar em problemas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Isso aconteceu com Todd Morris, que ao fundar a BrickHouse Security, em Nova York, uma empresa que vendia c\u00e2meras escondidas e outros produtos de vigil\u00e2ncia online, estava determinado a manter a empresa enxuta. Pelos primeiros meses, ele trabalhou sozinho. Nos dois anos seguintes, ele gradualmente adicionou alguns funcion\u00e1rios. Morris escolheu pessoas que eram muito parecidas com ele: determinadas e independente.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Mas ao que a companhia cresceu, colabora\u00e7\u00e3o se tornou muito importante, mas os funcion\u00e1rios come\u00e7arama a reclamar que havia um ambiente de trabalho t\u00f3xico. &#8220;Voc\u00ea n\u00e3o podia deix\u00e1-los sozinhos, ou eles avan\u00e7avam nas gargantas um do outro&#8221;, diz Morris.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Morris n\u00e3o estava certo do porque isso aconteceu. Com as reclama\u00e7\u00f5es acumulando, ele contratou uma empresa de consultoria para ajudar a consertar o problema de cultura. A consultora administrou testes de personalidade em toda a companhia, inclusive em Morris e os resultados foram claros: certos funcion\u00e1rios se recusavam a ouvir as ideias dos outros e estavam colidindo com o resto do grupo. E esses causadorea de problemas eram, na maioria, as primeiras contrata\u00e7\u00f5es de Morris. Ent\u00e3o, pelo bem da empresa, Morris teve que pedir para esses funcion\u00e1rios se retirarem.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Como Morris, muitos empreendedores falham em considerar a din\u00e2mica da equipe quando lan\u00e7am seus neg\u00f3cios. &#8220;The Stanford on Emerging Companies&#8221;, um estudo com quase 200 start-ups do Vale do Sil\u00edcio de 1994 a 2000, revelou que a maioria dos CEOs n\u00e3o pensava muito em suas estrat\u00e9gias de contrata\u00e7\u00e3o e ao que as companhias cresciam e evolu\u00edam, os CEOs descobriam que seus funcion\u00e1rios n\u00e3o se encaixavam mais. &#8220;As pessoas rem a ideia de que ir\u00e3o atravessar essa ponte quando chegarem nela&#8221;, diz James Baron, que co-dirigiu o estudo e \u00e9 professor na escola de Gest\u00e3o em Yale. &#8220;Eles subestimam qu\u00e3o custoso e dificuldoso esse processo \u00e9&#8221;.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Sem deliberar uma estrat\u00e9gia de contrata\u00e7\u00f5es, fundadores geralmente gravitam em torno de funcion\u00e1rios que partilham com eles os mesmos tra\u00e7os de personalidade. &#8220;Algumas vezes n\u00f3s nos usamos como par\u00e2metro&#8221;, explica Linda A. Hill, professora da Harvard Business School e co-autora do livro Being the Boss. Mas, ela diz, as pessoas tendem a superestimar seus pontos fortes e minimizar seus pontos fracos. Ent\u00e3o, ao contratar pessoas muito parecidas, os l\u00edderes podem inadvertidamente encher suas companhias com egos de n\u00edvel de CEO.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Hoje, todos as vagas dispon\u00edveis na BrickHouse exigem durante a sele\u00e7\u00e3o a realiza\u00e7\u00e3o de testes de personalidade antes da entrevista. Morris procura por pessoas que ir\u00e3o trabalhar bem com as outras e ele \u00e9 cauteloso quanto a contratar candidatos cujos testes apontam egos inflados. Al\u00e9m disso, Morris se encontra com os candidatos com potencial apenas depois de ter recebido sinais positivos do chefe de departamento e de alguns futuros colegas de trabalho.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">As mudan\u00e7as j\u00e1 mostram efeitos not\u00e1veis. Os 55 funcion\u00e1rios est\u00e3o se entendendo, a produtividade aumentou em 10% e Morris obteve melhor entendimento de seus pontos fracos: &#8220;eu, atrav\u00e9s do narcisismo, contratei pessias que era muito parecidas comigo&#8221;, ele diz, &#8220;isso criou um ambiente onde havia muito conflito e n\u00e3o tinha coopera\u00e7\u00e3o suficiente&#8221;.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong>Voc\u00ea \u00e9 muito perfeccionista?<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">O que importa mais, habilidades ou atitudes? Empreendedores muitas vezes dizem que valorizam qualidades intang\u00edveis acima dos pontos citados em um curriculum. Mas na pr\u00e1tica, muitos hesitam em contratar um funcion\u00e1rio que ainda n\u00e3o tenha realizado um trabalho identico. E, \u00e0s vezes, a busca pelo melhor candidato se torna uma ca\u00e7ada pela pessoa com a maior lista de credenciais.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Paul Millman tem raz\u00f5es para n\u00e3o cair nesta armadilha. Ele \u00e9 o precisente da Chroma Technology, uma empresa que fabrica filtros \u00f3pticos para equipamentos cient\u00edficos. Antes de Millman co-fundar a Chroma, em 1991, ele realizou uma s\u00e9rie de trabalhos de curta dura\u00e7\u00e3o de vendas, incluindo um em uma empresa com que agora ele concorre. Millman n\u00e3o tinha qualquer treinamento cient\u00edfico, mas ele absorver conhecimento suficiente ao vender filtros \u00f3pticos para lan\u00e7ar um neg\u00f3cio competitivo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">A vis\u00e3o de Millman, por\u00e9m, n\u00e3o refletiu exatamente nos processos de contrata\u00e7\u00e3o da Chroma, hoje mantida por seus 98 funcion\u00e1rios, sendo quatro deles respons\u00e1veis por um comit\u00ea de dire\u00e7\u00e3o, que toma a mairia das decis\u00f5es de gest\u00e3o para a empresa.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">No ano passado, quando a Chroma adicionou algumas posi\u00e7\u00f5es de atendimento ao consumidor, o comit\u00ea criou um an\u00fancio para a vaga onde pedia que o candidato tivesse ou um diploma de biologia ou, pelo menos, cinco anos de experi\u00eancia na ind\u00fastria de filtros \u00f3pticos. O comit\u00ea achou que alguma experi\u00eancia poderia ser \u00fatil, dado que os novos representantes seriam encarregados tamb\u00e9m de ajudar os clientes, em sua maioria bi\u00f3logos, a selecionar o filtro \u00f3ptico certo para sua necessidade. Mas poucas pessoas responderam e a vaga ficou aberta por seis meses.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Millman estava perplexo com os requisitos rigorosos. &#8220;Eu n\u00e3o tinha essas credenciais,&#8221; ele contou. E nos primeiros dias das companhia, pas pessoas realizavam tarefas para as quais n\u00e3o tinham recebido treinamento formal. Um dos co-fundadores da empresa foi at\u00e9 mesmo capaz de desenvolver um software para a fabrica\u00e7\u00e3o dos equipamento da Chroma sem mesmo ter tido qualquer trabalho relacionado a programa\u00e7\u00e3o, conta Millman, a Chroma j\u00e1 tinha alguns cientistas na equipe.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Toda companhia quer o melhor funcion\u00e1rio que puder pagar, mas algumas empresas tem expectativas irreais. &#8220;Algumas vezes as empresas esperam uma combina\u00e7\u00e3o do Superman com o Batman&#8221;, explica Claudio Fern\u00e1ndez-Ar\u00e1oz, autor do livro Great People Decisions e s\u00f3cio da empresa de recrutamento Egon Zehnder Internactional. Na realidade, os melhores funcion\u00e1rios s\u00e3o aqueles que na vis\u00e3o do fundador est\u00e3o desejando fazer o necess\u00e1rio para alcan\u00e7ar as metas propostas, explica Saras Sarasvathy, professora na Darden School of Business na Universidade da Virg\u00ednia, e nem sempre s\u00e3o aquelas pessoas com a maior experi\u00eancia anterior. Num estudo sobre qu\u00e3o bem sucedida seria a tomada de decis\u00e3o atrav\u00e9s de uma abordagem serial, Sarasvathy descobriu que os empres\u00e1rios colocam mais \u00eanfase na aptid\u00e3o e no comprometimento do canditado do que necessariamente em experi\u00eancias anteriores.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Isso \u00e9 muito bom, pois um curr\u00edculo impressionate pode dar uma falsa impress\u00e3o a respeito do potencial do candidato, explica Boris Groysberg, professor da Harvard Business School e autor do livro Chasing Stars. Na sua pesquisa para o livro, ele viu que funcion\u00e1rios estrelas devem muito de seu sucesso aos processos das empresas e suas culturas. Quando esses funcion\u00e1rios mudam para outras companhias e vivencia as diferen\u00e7as de infraestrutura, geralmente n\u00e3o correspondem \u00e0s performances anteriores.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Finalmente, a Chroma conseguiu encontrar um novo representante de antendimento ao cliente com um diploma em biologia, mas acabou contratando tamb\u00e9m dois representantes que n\u00e3o se encaixava nos crit\u00e9rio requisitados para a posi\u00e7\u00e3o e os os dois tiveram um excelente desempenho.<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify\">\n<li><strong>Voc\u00ea cisma demais sobre contrata\u00e7\u00f5es?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify\">Toda pessoa que procura um emprego sabe, por experi\u00eancia, o quanto conta a primeira impress\u00e3o. De fato, provavelmente conta demais. Uma \u00fanica entrevista, afinal, raramente revela informa\u00e7\u00e3o suficiente para determinar e algu\u00e9m seria um bom funcion\u00e1rio. Para compensar esta defici\u00eancia, muitos empres\u00e1rios seguem o ditado de contratar devagar e demitir rapidamente. Mas demorar-se ao contratar pode ser t\u00e3o contraproducente quanto fazer um julgamento apressado, especialmente quando se torma passos adicionais sobre o processo de entrevista sem ter objeticos claros em mente.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Gary Jaffe, diretor executivo da The Booksource, uma distribuidora de livros escolares com 135 funciob\u00e1rios, cometeu esse erro no ano passado quando ele come\u00e7ou a procurar por um novo diretor de vendas. A busca acabou levando cinco meses &#8211; dois a mais do que previa o contrato com o recrurtador. Cada candidato teve que passar por duas avalia\u00e7\u00f5es de personalidade e quatro horas de entrevista ao ter que se reunir com cada um dis tr\u00eas gerentes da empresa. Depois de assistir cada entrevista, Jaffe conversou em particular com cada canditado que achou promissor. Suas impress\u00f5es geralmente come\u00e7avam positivamente, mas se deterioravam ao que a entrevista se arrastava. &#8220;Nas primeiras duas horas, eu definitivamente teria contratado essa pessoa&#8221;, conta Jaffe, &#8220;mas pela hora do almo\u00e7o, j\u00e1 me pareceu question\u00e1vel&#8221;.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">H\u00e1 muitas raz\u00f5es para empres\u00e1rios prolongarem os processos de contrata\u00e7\u00e3o. Para come\u00e7ar, adicionar funcion\u00e1rio em uma empresa de pequeno porte pode ser complicado. &#8220;Uma vez que voc\u00ea insere uma nova pessoa, voc\u00ea altera a din\u00e2mica da equipe completamente,&#8221; exploca Lenny Goodman, CEO da Managemente Technologies, uma empresa que trina empreendedores em t\u00e9cnicas de gest\u00e3o. Erros anteriores de contrata\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m podem fazer os empres\u00e1rios arrastarem os p\u00e9s: como duvidam de suas decis\u00f5es, adicionam round extras de entrevistas e avalia\u00e7\u00f5es.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Esse foi o caso de Jaffe. Ap\u00f3s a queima de dois executivos da empresa, ele come\u00e7ou a duvidar de sua capacidade de tormar boas decis\u00f5es para contrata\u00e7\u00f5es. &#8220;\u00c9 muito frustrante quando voc\u00ea erra&#8221;, conta Jaffe. &#8220;\u00c9 preciso muito esfor\u00e7o para encaixar uma pessoa e voc\u00ea se pergunta, &#8216;por que n\u00e3o est\u00e1 funcionado?'&#8221;, portanto, determinou-se a acertar desta vez.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Um dos candidatos mais promissores para a posi\u00e7\u00e3o de diretor de vendas foi referida por uma fonte confi\u00e1vel. O pai de Jaffe, Sandy, que fundou a Booksource e tinha sido o seu CEO, encontrou o candidato em um grupo de orienta\u00e7\u00e3o para empresas. Mas, apesar da recomenda\u00e7\u00e3o familiar, testes de personalidade, e rodadas de entrevistas, Jaffe ainda estava inseguro. Assim, ele convidou o candidato para jantar e depois de uma noite de conversa educada e boa culin\u00e1ria, Jaffe finalmente fez uma oferta.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Mas mesmo depois de tudo isso, Jaffe est\u00e1 novamente tentando preencher a posi\u00e7\u00e3o. Menos de tr\u00eas semanas depois que o diretor de vendas entrou para a empresa, Jaffe o demitiu.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">N\u00e3o importa quantas vezes o candidado seja entrevistado, n\u00e3o h\u00e1 como prever com precis\u00e3o qu\u00e3o bem eles se sair\u00e3o. Empres\u00e1rios que assastam o processo de contrata\u00e7\u00e3o adiam o teste final do candidato: o per\u00edodo de experi\u00eancia executando a fun\u00e7\u00e3o e se relacionado com a equipe. Al\u00e9m disso, com o passar dos meses e a press\u00e3o aumentando para o preenchimento de posi\u00e7\u00f5es cr\u00edticas, empres\u00e1rios, muitas vezes, se v\u00eaem tomando decis\u00f5es precipitadas que procuraram evitar em primeiro lugar.<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify\">\n<li><strong>Como tornar o processo de contrata\u00e7\u00e3o mais tranquilo?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify\">Em algumas empresas, novos funcion\u00e1rios s\u00e3o aquisi\u00e7\u00f5es de emerg\u00eancia. Com tempo e fundos limitados, empres\u00e1rios procuram funcion\u00e1rios apenas quando \u00e9 absolutamente necess\u00e1rio para que suas companhias continuem crescendo. Ent\u00e3o, tentam freneticamente preencher as posi\u00e7\u00f5es abertas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Recentemente, isso se tornou um problema para Nick Bock. Nos primeiros anos da empresa, Five Nine Technology Group, consultora de TI, Bock n\u00e3o teve que se preocupar em contratar. Ele apenas adicionou algumas posi\u00e7\u00f5es \u00fateis por ano. E como a empresa ganhou rapidamente forte reputa\u00e7\u00e3o local, o escrit\u00f3rio recebeu um fluxo constante de curr\u00edculos de engenheiros de computa\u00e7\u00e3o, mesmo quando n\u00e3o havia vagas para preencher.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Mas ultimamente Bock tem brigado. Dezoito meses atr\u00e1s, depois de assumir novos clientes, a Five Nines tinha que duplicar seus n\u00famero, de 23 para 47 funcion\u00e1rios. Bock n\u00e3o tinha antecipado como seria dif\u00edcil para a equipe s\u00eanior. Depois de definir suas metas, Bock saiu a ca\u00e7ar candidatos adequados. Enquanto isso, sua equipe de engenheiros estava realizando horas-extras para lidar com todo o trabalho novo. Uma pessoas se demitiu e Bock tentou acalmar as coisas, oferecendo b\u00f4nus.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Recrutamento \u00e9 muito parecido com vendas. Envolve a constru\u00e7\u00e3o e o desenvolvimento de relacionamentos. Bock percebe isso agora e fez do recrutamento uma prioridade.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Ele marca reuni\u00f5es com engenheiros promissores mesmo quando a Five Nines n\u00e3o est\u00e1 com nenhuma vaga aberta. E quando h\u00e1, Bock divulga em banco de vagas e nas p\u00e1ginas do Facebook e Twitter. Ele tamb\u00e9m pede para funcion\u00e1rios espalharem a not\u00edcia. Bock pessoalmente revisa cada an\u00fancio de emprego, ocasionamente recomendando mudan\u00e7as para atrair melhor a aten\u00e7\u00e3o de candidatos qualificados. Ele tamb\u00e9m tenta capturar talentos na primeira oportunidade. Se um candidato parece ser uma boa op\u00e7\u00e3o, o emprego ser\u00e1 oferecido antes de terminar a rodada de entrevistas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">A nova abordagem de Bock j\u00e1 demonstra grandes efeitos na Five Nines. A companhia agora contrata pelo menos um novo funcion\u00e1rio a cada seis semanas. Ainda assim, Bock acha que poderia fazer mais para agilizar o processo de contrata\u00e7\u00e3o. &#8220;Eu adoraria ter sempre uma ou duas pessoas na fila prontos para mandar ver&#8221;, conta Bock, &#8220;eu n\u00e3o sei se n\u00f3s vamos chegar a isso, mas se voc\u00ea n\u00e3o tem algo pelo que se esfor\u00e7ar, \u00e9 f\u00e1cil afrouxar&#8221;.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>No mercado de trabalho, voc\u00ea deve esperar que a contrata\u00e7\u00e3o de novos empregados seja f\u00e1cil. Mas muitos empreendedoresainda lutam para encontrar as pessoas certas. 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