{"id":23455,"date":"2020-11-23T04:13:18","date_gmt":"2020-11-23T09:13:18","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.funiber.org\/pt\/?p=23455"},"modified":"2020-11-23T04:13:18","modified_gmt":"2020-11-23T09:13:18","slug":"funiber-recursos-humanos-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.funiber.blog\/pt\/empresas-e-rh\/2020\/11\/23\/funiber-recursos-humanos-3","title":{"rendered":"Opini\u00f5es da FUNIBER: as mudan\u00e7as enfrentadas pela \u00e1rea de Recursos Humanos"},"content":{"rendered":"

As organiza\u00e7\u00f5es vivem um processo de mudan\u00e7a constante, motivado por diversos motivos, entre os quais se destacam a globaliza\u00e7\u00e3o, o crescimento da concorr\u00eancia, o ambiente de elevada incerteza e o desenvolvimento das tecnologias de informa\u00e7\u00e3o e comunica\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n

A essas mudan\u00e7as, juntou-se recentemente o impacto da atual pandemia do coronav\u00edrus, que obrigou as empresas a iniciarem o teletrabalho para garantir a seguran\u00e7a dos funcion\u00e1rios e o cumprimento das normas diante da crise de sa\u00fade.<\/p>\n

O Departamento de Recursos Humanos \u00e9 fundamental para acompanhar as organiza\u00e7\u00f5es em seu objetivo de subsist\u00eancia e crescimento. A fim de compreender as singularidades de alguns dos desafios que esta \u00e1rea enfrenta hoje, entrevistamos Juli\u00e9n Brito Ballester, Diretora do Mestrado em Dire\u00e7\u00e3o e Gest\u00e3o de Recursos Humanos <\/a>promovido pela FUNIBER<\/a>.\u00a0\u00a0<\/strong><\/p>\n

A atual crise de sa\u00fade e o objetivo de reduzir as infec\u00e7\u00f5es por coronav\u00edrus nos obrigaram a optar pelo sistema de trabalho em casa. As empresas continuar\u00e3o com essa modalidade no futuro?<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong>O teletrabalho<\/a> vem ganhando espa\u00e7o h\u00e1 alguns anos. A situa\u00e7\u00e3o do COVID-19 obrigou as empresas a adotar essa modalidade de um dia para o outro, penetrando em empregos, empresas, setores e at\u00e9 mesmo pa\u00edses que ainda estavam muito longe de avaliar seriamente e aproveitar esta alternativa. Nesse sentido, a emerg\u00eancia sanit\u00e1ria tem representado uma oportunidade.<\/p>\n

Muitas organiza\u00e7\u00f5es t\u00eam conseguido verificar que esta forma de trabalho \u00e9 vi\u00e1vel, que a produtividade \u00e9 mantida e pode at\u00e9 aumentar, e que existem tamb\u00e9m outros benef\u00edcios, como redu\u00e7\u00e3o de custos fixos ou aumento da motiva\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios que podem com esta alternativa, por exemplo, conciliar melhor sua vida pessoal e profissional.<\/p>\n

No entanto, apesar de a situa\u00e7\u00e3o ter acelerado o boom do teletrabalho e poder significar um antes e um depois neste sentido, acreditar que esta situa\u00e7\u00e3o significar\u00e1 o fim do trabalho presencial n\u00e3o me parece correto. Com o regresso ao \u201cnovo normal\u201d, j\u00e1 se viu que as empresas recuperaram um certo grau de presen\u00e7a. Quando a situa\u00e7\u00e3o COVID -19 estiver totalmente resolvida, isso ser\u00e1 ainda mais percept\u00edvel. Acredito que a situa\u00e7\u00e3o da sa\u00fade tem acelerado e facilitado a recep\u00e7\u00e3o do teletrabalho e isso vai continuar a ganhar terreno aos poucos, acompanhado do desenvolvimento tecnol\u00f3gico, mas n\u00e3o constituir\u00e1 uma mudan\u00e7a radical nesta pr\u00e1tica.<\/p>\n

A boa not\u00edcia \u00e9 que teve um impacto positivo. Muitos medos e preconceitos em rela\u00e7\u00e3o a esse tipo de trabalho desapareceram. E isso levando em considera\u00e7\u00e3o que a situa\u00e7\u00e3o de teletrabalho que muitas pessoas viveram, pelo menos no momento mais cr\u00edtico da primeira onda da pandemia, tem sido bem diferente de uma situa\u00e7\u00e3o normal.<\/p>\n

Durante o confinamento, aqueles de n\u00f3s que t\u00eam filhos ou dependentes sempre tiveram que combinar essas duas fun\u00e7\u00f5es. Muitos profissionais que realizaram teletrabalho antes da pandemia perceberam a diferen\u00e7a e viveram a experi\u00eancia durante o confinamento do trabalho e conjugar a vida familiar ao mesmo tempo como muito mais desgastante. N\u00e3o \u00e9 a mesma coisa trabalhar em casa numa situa\u00e7\u00e3o normal em que seus filhos est\u00e3o na creche ou na escola, ter que trabalhar com eles em casa.<\/p>\n

Mesmo assim, com essas circunst\u00e2ncias especiais, as empresas provaram que o teletrabalho \u00e9 uma alternativa vi\u00e1vel, produtiva e eficiente. Portanto, no futuro, independentemente de a situa\u00e7\u00e3o de sa\u00fade exigir que se considere esta op\u00e7\u00e3o, a pr\u00e1tica do teletrabalho e as iniciativas em torno dele ir\u00e3o aumentar.<\/p>\n

Os processos de sele\u00e7\u00e3o de pessoal constituem uma das fun\u00e7\u00f5es fundamentais da gest\u00e3o de Recursos Humanos. Nos \u00faltimos anos, os processos seletivos se diversificaram em diversas organiza\u00e7\u00f5es, deixando para tr\u00e1s a cl\u00e1ssica entrevista com foco no curr\u00edculo. A empresa Heineken, por exemplo, idealizou um processo seletivo que avaliou o candidato em situa\u00e7\u00f5es de emerg\u00eancia ou relativo desconforto. Por que essas mudan\u00e7as nos processos seletivos s\u00e3o devidas? O que as empresas est\u00e3o buscando com esse tipo de m\u00e9todo?<\/strong><\/p>\n

Apesar de os candidatos geralmente vivenciarem os processos seletivos como unidirecionais, onde \u00e9 a organiza\u00e7\u00e3o que avalia e decide com quem colaborar, a verdade \u00e9 que os processos seletivos s\u00e3o processos de m\u00e3o dupla. N\u00e3o apenas as empresas avaliam e decidem, mas tamb\u00e9m os candidatos.<\/p>\n

H\u00e1 muitos anos, o papel das pessoas dentro das organiza\u00e7\u00f5es tem mudado, de ser considerado um mero recurso para um ativo transcendental. Os novos desafios das organiza\u00e7\u00f5es atuais colocam as pessoas no centro da vantagem competitiva. Essas mudan\u00e7as equilibraram um pouco mais as rela\u00e7\u00f5es de poder entre indiv\u00edduos e organiza\u00e7\u00f5es e influenciaram as pr\u00e1ticas de gest\u00e3o de recursos humanos. Os processos de sele\u00e7\u00e3o nesse sentido tamb\u00e9m v\u00eam mudando. As organiza\u00e7\u00f5es sabem que atrair os melhores talentos \u00e9 essencial para sobreviver e crescer, portanto, esses processos se articulam com um duplo sentido, atraindo os melhores talentos e identificando-os para selecion\u00e1-los.<\/p>\n

Para atrair, as organiza\u00e7\u00f5es tiveram que implementar mudan\u00e7as, dedicando tempo aos candidatos, fornecendo-lhes informa\u00e7\u00f5es e demonstrando pela experi\u00eancia do processo seletivo que eles s\u00e3o o melhor lugar para trabalhar e crescer. No que diz respeito \u00e0 identifica\u00e7\u00e3o do melhor capital humano, as organiza\u00e7\u00f5es tamb\u00e9m t\u00eam implementado mudan\u00e7as, sendo muito mais criativas e utilizando novos m\u00e9todos e instrumentos de sele\u00e7\u00e3o que permitem prever com maior precis\u00e3o o comportamento dos candidatos na empresa e a adequa\u00e7\u00e3o pessoa-cargo -organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Processos como o da Heineken refletem essa realidade. S\u00e3o tamb\u00e9m uma estrat\u00e9gia comercial da organiza\u00e7\u00e3o para os candidatos e pretendem constituir uma experi\u00eancia totalmente nova, onde os avaliados n\u00e3o podem estar preparados ou com uma resposta aprendida e t\u00eam que responder com autenticidade, demonstrando os seus pontos fortes e fracos, a sua liga\u00e7\u00e3o ou n\u00e3o com a cultura e valores das organiza\u00e7\u00f5es e todo o seu potencial.<\/p>\n

 <\/p>\n

As redes sociais tornaram-se uma ferramenta fundamental nos processos seletivos. Nesse sentido, os perfis nas redes sociais dos candidatos podem influenciar muito o processo de sele\u00e7\u00e3o. <\/strong>O que as empresas procuram nesses perfis da Internet?<\/strong><\/p>\n

As redes sociais e seu uso di\u00e1rio fazem parte da nossa vida. Do tempo que consumimos na Internet, grande parte \u00e9 dedicada a essas plataformas. As empresas utilizam as redes em processos seletivos com dois objetivos fundamentais: recrutamento e avalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Redes profissionais como o LinkedIn s\u00e3o hoje amplamente usadas pelos departamentos de Recursos Humanos para recrutar candidatos. Por meio desta rede, as empresas t\u00eam acesso a um n\u00famero muito elevado de perfis profissionais aos quais podem aceder facilmente, sabendo de informa\u00e7\u00f5es detalhadas sobre o candidato, a sua carreira profissional, a sua rede de contatos e at\u00e9 recomenda\u00e7\u00f5es. Este tipo de meio acelera os processos seletivos e permite a visibilidade dos candidatos de forma permanente.<\/p>\n

Por outro lado, as empresas tamb\u00e9m utilizam as redes sociais para avaliar os candidatos, avaliar se eles se enquadram ou n\u00e3o na oferta de trabalho. Esse ajuste \u00e9 um processo complexo, pois vai al\u00e9m do ajuste ao trabalho espec\u00edfico. Podemos ter muitos candidatos com um n\u00edvel de treinamento e \/ ou experi\u00eancia que corresponde ao cargo ou fun\u00e7\u00e3o que ir\u00e3o desempenhar, mas h\u00e1 outras quest\u00f5es que devem ser respondidas: quem o far\u00e1 melhor? Quem se adaptar\u00e1 mais r\u00e1pido \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o? Quem estar\u00e1 mais bem integrado na equipe de trabalho? Ou quem melhor compartilhar\u00e1 os valores da organiza\u00e7\u00e3o?<\/p>\n

Selecionar o melhor candidato \u00e9 um processo complexo que atua em diferentes n\u00edveis e que leva em considera\u00e7\u00e3o diferentes vari\u00e1veis. As organiza\u00e7\u00f5es buscam obter o m\u00e1ximo de informa\u00e7\u00f5es sobre a pessoa e as redes sociais s\u00e3o um bom meio para isso.<\/p>\n

Redes como Facebook, Twitter e Instagram proporcionam uma vis\u00e3o diferenciada e mais pessoal dos candidatos, e permitem obter uma vis\u00e3o sobre seus valores, interesses, atitudes, formas de relacionamento e comunica\u00e7\u00e3o que fornecem informa\u00e7\u00f5es muito valiosas na hora de avaliar se o candidato \u00e9 adequado para a posi\u00e7\u00e3o. Esta informa\u00e7\u00e3o, muitas vezes, tem uma influ\u00eancia decisiva a favor ou contra os candidatos.<\/p>\n

A digitaliza\u00e7\u00e3o e utiliza\u00e7\u00e3o de ferramentas inform\u00e1ticas tamb\u00e9m atingiu o dom\u00ednio dos Recursos Humanos, agilizando, por exemplo, os processos de sele\u00e7\u00e3o ou forma\u00e7\u00e3o. Em que medida essas mudan\u00e7as afetam os profissionais de Recursos Humanos?<\/strong><\/p>\n

O impacto das tecnologias de informa\u00e7\u00e3o e comunica\u00e7\u00e3o \u00e9 ineg\u00e1vel no mundo do trabalho. Na \u00e1rea de recursos humanos, h\u00e1 alguns anos, foram incorporadas novas ferramentas como as redes que temos discutido, plataformas de e-learning<\/em>, plataformas de gest\u00e3o de folha de pagamento, ferramentas de assinatura eletr\u00f4nica, etc. Esses tipos de ferramentas, acima de tudo, dinamizam processos e facilitam sua gest\u00e3o dentro das organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

Essas mudan\u00e7as exigem que os profissionais da \u00e1rea estejam atualizados, dominem-nas e conhe\u00e7am todas as possibilidades que elas oferecem. Com estas ferramentas, alguns processos tornaram-se mais acess\u00edveis ou foram simplificados e esta \u00e9 uma grande oportunidade para o departamento, uma vez que podem realizar, e em tempo reduzido, processos que antes n\u00e3o eram implementados ou foram adiados nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

Treinamento e desenvolvimento \u00e9 um exemplo desses processos. Empresas que nunca haviam pensado em elaborar um plano de forma\u00e7\u00e3o e desenvolvimento para seus funcion\u00e1rios, agora com plataformas de e-learning<\/em>abordaram e oferecem essa alternativa aos seus funcion\u00e1rios. Embora esta op\u00e7\u00e3o nem sempre seja suficiente e, sobretudo, devam ser complementadas com outros tipos de a\u00e7\u00f5es de forma\u00e7\u00e3o para que tenham um impacto maior no comportamento dos colaboradores, \u00e9 um bom passo.<\/p>\n

A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 outro exemplo. Processos de avalia\u00e7\u00e3o mais completos e eficazes como os processos 360\u00ba em muitas empresas j\u00e1 est\u00e3o sendo realizados devido \u00e0s possibilidades oferecidas pela informatiza\u00e7\u00e3o desses modelos. Estes processos 360\u00ba integram uma avalia\u00e7\u00e3o desde diferentes \u00e2ngulos e requerem a participa\u00e7\u00e3o de v\u00e1rias pessoas-chaves que interagem com o trabalhador (por exemplo: o seu chefe, um colega de trabalho, um subordinado e um cliente). Sem a informatiza\u00e7\u00e3o desses modelos, muitas organiza\u00e7\u00f5es, embora conhe\u00e7am suas vantagens, n\u00e3o pensariam em implement\u00e1-los.<\/p>\n

Portanto, as mudan\u00e7as podem significar vantagens para o departamento. Da mesma forma, podem implicar um maior impacto na organiza\u00e7\u00e3o e na demonstra\u00e7\u00e3o do retorno do investimento feito nas pr\u00e1ticas de recursos humanos, algo t\u00e3o importante para esta \u00e1rea e em que n\u00f3s, profissionais da \u00e1rea, trabalhamos h\u00e1 muito tempo.<\/p>\n

Essas mudan\u00e7as exigem um trabalho cada vez mais especializado e profissionais capazes de integrar todas essas ferramentas de forma eficaz e contextualizando-as de forma cr\u00edtica no contexto da organiza\u00e7\u00e3o onde atuam para extrair o m\u00e1ximo delas. Por fim, demandam profissionais mais capacitados, capazes de projetar, sustentar, transformar e avaliar os processos de recursos humanos de forma eficaz, impactando positivamente a d\u00edade pessoa-organiza\u00e7\u00e3o. Embora as ferramentas inform\u00e1ticas automatizem muitos processos, numa \u00e1rea como esta, onde as rela\u00e7\u00f5es interpessoais s\u00e3o a base de tudo, o profissional desta \u00e1rea ainda ter\u00e1 de fazer a diferen\u00e7a.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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