Desde que la pandemia transformó la forma de trabajar, las empresas han buscado el equilibrio perfecto entre la oficina y el hogar. El trabajo híbrido se ha presentado como la solución intermedia, pero la evidencia reciente muestra que no siempre es el compromiso dorado que promete. Según el estudio Flex Index, la adopción de políticas híbridas pasó del 20% en 2023 al 42% en 2025. Sin embargo, una investigación publicada en The Conversation revela que los empleados tienen sentimientos mucho más complejos de lo que parece. El apoyo al modelo híbrido puede ser más frágil de lo que los datos iniciales sugieren.
Un panorama laboral en cambio
En un seguimiento a empleados de tres grandes empresas del sector financiero, los investigadores observaron respuestas distintas. La empresa que volvió a la oficina tuvo un 50% de satisfacción inicial, la que se mantuvo remota alcanzó un 62%, y la que adoptó un modelo híbrido solo logró un 44%. Tres años después, la aprobación en la híbrida subió al 63%. Pero este aumento esconde una realidad más matizada. En la empresa híbrida, la mitad de quienes apoyaban el modelo en 2022 cambiaron de opinión. Esto demuestra que el respaldo inicial puede erosionarse con el tiempo.
Preferencias estables frente a fluidas
Las políticas de oficina completa o de trabajo remoto generan preferencias estables. Los empleados que prefieren la oficina valoran la estructura y la separación entre vida laboral y personal. Necesito estructura, era una frase habitual entre ellos. Los que eligen el teletrabajo aprecian la autonomía y la independencia, y describen la política remota como unas esposas de oro que los mantienen en la empresa. En el modelo híbrido, en cambio, las preferencias son más fluidas. La mitad de quienes se inclinaban por el híbrido en 2022 cambiaron de opinión en 2025, moviéndose hacia uno de los dos extremos.
La fatiga de adaptación
El trabajo híbrido exige un esfuerzo mental constante. Los empleados deben cambiar entre el modo hogar y el modo oficina, lo que requiere una flexibilidad psicológica que no todas las personas poseen. Algunos logran desarrollar lo que los autores llaman ajuste tarea-ubicación, realizando trabajo concentrado en casa y tareas colaborativas en la oficina. Otros, en cambio, experimentan fatiga de gestión de paradojas y se cansan de intentar adaptarse a demandas contrapuestas. Muchos hablaban de tener que entrenar su cerebro y dar la vuelta a su mente para ajustarse a la imprevisibilidad del formato.
Implementación deficiente
Uno de los grandes problemas del trabajo híbrido es su mala implementación. Cuando las empresas contratan personal en distintas ciudades o países, la oficina pierde su sentido y las reuniones siguen siendo virtuales. Los empleados se preguntan por qué ir a la oficina si de todas formas van a usar Zoom. Otro error común es dejar que cada empleado elija libremente sus días de presencia. Esto genera oficinas medio vacías y solitarias, y elimina la certeza de saber cuándo y dónde encontrar a los compañeros. La falta de predictibilidad afecta la colaboración.
El peor de ambos mundos
Con estos desafíos, no es de extrañar que algunas empresas estén abandonando el modelo híbrido. Dropbox lo calificó recientemente como el peor de ambos mundos y decidió mantenerse completamente remota. Sin embargo, la adopción del híbrido sigue creciendo, lo que obliga a las organizaciones a encontrar fórmulas para que funcione. La clave está en diseñar políticas que ofrezcan flexibilidad sin sacrificar la coordinación.
¿Cómo hacer sostenible el trabajo híbrido?
A pesar de las críticas, el trabajo híbrido puede funcionar si se diseña bien. Los expertos recomiendan horarios estructurados que coincidan para los equipos, y una coordinación clara de los días de presencia. También es clave evaluar si la política realmente aporta valor a la colaboración y no se convierte en una carga. Como señala Harvard Business Review, muchas empresas todavía están buscando la fórmula para que el híbrido funcione.
Formación para gestionar el cambio
Para enfrentar estos desafíos, los líderes necesitan herramientas sólidas de gestión del talento y diseño organizacional. Programas como la Maestría en Dirección Estratégica, para la que FUNIBER ofrece becas, propone formación especializada en estrategia, liderazgo y gestión del cambio. Esto permite a los profesionales diseñar políticas laborales flexibles y sostenibles, alineadas con las necesidades reales de los equipos. Conoce más sobre esta maestría en funiber.org.
Fuente: The Conversation